近些年来许多制造业企业被高技能工人短缺、断档的苦恼所困扰。而在济南二机床集团却是另一番情景：在2500余名技术工人队伍中，有1300名高级工，580名技师，70名高级技师，高级工以上技能工人占技术工人队伍的77%以上，形成了以技师、高级技师为核心、以专业技术能手和一专多能复合型技术能手为中坚、以高级工为基础的多层面技术工人队伍。正是这些二机床自己培养的高技能“蓝领”挑起了企业生产和发展的大梁。
　　作为一家技术密集型企业，济南二机床领导在加强科技队伍建设的同时，始终把培养高技能人才队伍作为企业的一项长期战略任务。早在1987年，他们就被列为原工业部评聘技师的试点单位，1992年又被指定为山东省机械行业唯一评聘高级技师的试点单位，以至于后来山东省评聘高级技师的标准和程序都以二机床为版本。1997年，随着国际化经营战略的逐步推进，济南二机床把培养高技能职工队伍放在企业工作的突出位置，正式启动“建设高技能人才工程”，拉开了培养高素质人才、建设高技能队伍的序幕。企业连续多年被评为山东省企业教育培划lJ先进单位；2006年荣获中国企业教育先进单位百强称号。企业及所属的技工学校均被国家劳动和社会保障部确定为首批全国高技能人才培训基地，是山东省唯一拥有两个国家级培训基地的企业。

　　一、抓职前教育，为高技能人才队伍建设打好基础

　　长期以来，济南二机床集团充分利用社会资源和自办技工学校的优势，严把新员工招聘质量。从1983年开始，企业改招工为招生，技术工人全部由职业院校和技工学校培养。企业根据产品发展方向和要求，在技工学校的教学中，推行了“三一制”教育，即：三年教学中，一年基础理论课，一年基本训练课，一年生产现场实习课，并相应地进行复合技能的培养，由于教学紧密结合企业的实际．因此招聘进入公司后能很快适应岗位工作要求。目前，集团公司40岁以下的技术工人全部为职业院校、技工学校的毕业生。

　　二、抓多种形式培训，不断提高高技能人才素质

　　一是创新培训模式。企业注重培训模式创新，改变教室培训单一模式，根据职工心理和培训规律，探讨开展了交流研讨互动式教学、现场操作技能演示、观摩比武、专题技术讲座、案例教学等培训方式，实现了课堂和生产现场教学的有机结合。如：在举办数控机床生产骨干培训时，以生产的数控机床的基本理论、结构特点及装配工艺为内容，自编了培训教材，利用现场正在生产的XK2414、XK2420型数控机床安装调试的时机，同步进行数控机床生产骨干培训，取得了良好效果。
　　二是大力开展岗位适应性培训和提高性培训。根据生产需要，集团公司坚持每年都有针对性地开展岗位适应性培训、专题培训及岗位练兵等培训。仅2006年以来，就举办各类适应性、提高性培训班79期，培训技术工人1974人次。时间短、针对性强、内容新的培训方法，对提高技术工人技能水平起到了很好的促进作用。
　　三是开展“导师带徒”活动，加速培养高技能人才。为适应集团公司打造国际一流制造企业对高技能人才的要求，迅速提高青年技术工人的技能水平，开展了“导师带徒”活动，由优秀高级技师、技师作为“导师”，选出思想文化素质较高的有培养前途的青年技术工人作为徒弟，双方自愿签订“师徒协议”。导师承诺将自己的绝技绝招传授给“徒弟”，青年工人则保证在一定时间内学好师傅的绝活，达到一定的水平。为保证“导师带徒”活动的顺利进行，制定了管理规定，严格进行考核，现在已有相当数量的“徒弟”已成长为新一代技师、高级技师。
　　四是开展“技能比武”活动，促进技术工人技能不断提高。经常性的开展技能比武或竞赛，促进技术工人岗位练兵，提高技能。结合每年全国“技能月”活动，开展大规模的技能竞赛活动，组织10余个工种约300人的技能竞赛，表彰奖励技能状元、技术能手。并从中选拔推荐各工种优秀选手参加省、市技能竞赛、技术比武活动，十年来有80余人次获得省、市各工种技术比武前六名。还多次承担了省、市技术比武活动，通过技术比武，促进了技术工人交流和技能水平提高。
　　五是发挥技师协会作用，组织“绝技绝活”交流和观摩。为充分发挥技师作用，早在1997年就成立了“技师协会”，技师协会下设11个分会和80多个技师小组，技师协会（分会）每年年初结合单位生产工作实际，制定年度工作计划，确定技术攻关项目、技术革新课题，结合生产技术关键、难点，组织高级技师和技师进行绝技绝活技能交流和演示。2005年设立技术攻关、技术革新课题138项，完成率达到93.8%，绝技绝活交流10场；2006年设立技术攻关、技术革新课题145项，并通过有关职能部门和专家的审核，确立了9个重大攻关项目。在集团公司4月份召开的“技术革新关键、难点项目承接会”上，来自6个基层单位的9名高级技师、技师就项目承接进行了说明和答辩。通过专家认可后，举行了签字仪式。技师协会每年还组织不同工种高级技师、技师举行绝技绝活演示会。仅2006年以来就有11个技师分会高级技师、技师结合本岗位生产、技术关键和难题进行了技术革新、绝技绝活演示。
　　六是充分发挥培训基地综合优势，创新开展金蓝领培训。2004年山东省人民政府启动了“金蓝领”培训项目，用5年时间培养5000名技师，培训合格后由省财政每人补贴1000元。企业作为山东省唯一拥有两个国家级培训基地的企业，在搞好内部技能人才培训的同时，为社会培养技能人才也是我们义不容辞的责任。根据济南市政府要求，2004年至2。。5年连续2年承担了济南市“金蓝领”培训项目7个工种的培训和技能鉴定考核，420人获得由山东省劳动和社会保障厅颁发的山东省“金蓝领”培训合格证书和技师职业资格证书。2006年又有147人正在参加“金蓝领”培训，由于培训形式新颖、贴近企业实际，培训学员普遍感到受益匪浅。受到省市政府、学员所在企业和社会的广泛赞誉。

　　三、抓制度建设，建立高技能人才培养长效机制

　　1、制订高技能人才发展规划，明确高技能人才工作方向。企业早在1997年就启动了“高技能人才队伍建设工程”，确立了企业培养技能人才的战略目标，提出了“抓生产经营，先抓培训”，把培训当作“第一道工序”的工作思路。2001年做出了“建立学习型企业”的发展战略决策，研究制定了《创建学习型企业规划》，将技能人才培养纳入创建学习型企业的总体战略目标和步骤进行实施。2005年又制定了“十一五”期间的《高技能人才队伍建设规划》，为实施高技能人才培养明确了方向。
　　2、编制《职位说明书》，建立技能人才培养开发牵引机制。2003年经过岗位分析，编制了所有岗位的《职位说明书》，明确规定了各岗位的“岗位素质要求”，规定今后竞争上岗按照“岗位素质要求”进行，现岗位人员素质达不到“要求”的，给予5年过渡期。修订员工教育培训管理程序和规定，鼓励各类人员参加学历和职业资格培训，目前为止，所有在岗员工均已达到职位说明书的素质要求。
　　3、实施多种分配制度．建立高技能人才培养开发激励机制。制订和实施高技能人才选拔奖励制度，每年一次评聘优秀技师、优秀高级技师，实行了特殊津贴，并每年组织一次学习考察活动。按“岗位、技能、负荷、业绩”四要素，建立动态调整岗技效益工资制度，在分配上向高技能岗位倾斜。高级技师、技师的人均收人超过企业员工平均收入的2倍以上，个别突出的甚至超过中层干部的收入水平。建立技术攻关、技术革新和科技进步奖励制度，技能人才与科技人员一视同仁，高级技师和高级工程师、技师和工程师，在住房、出差、工资分配等各方面享受同等待遇。仅去年以来就有14名高级技师分到了120m2的住房。
　　4、实施业绩考核档案、岗位动态管理制度，完善高技能人才合理流动机制。制定实施了业绩考核档案、岗位动态管理制度，将高技能人才当月完成任务，质量、安全，解决关键技术难题，参加培训、比武等情况记人本人业绩档案，作为工资分配、评先选优、职务升迁的重要依据。打破干部、工人界限，所有岗位均实行了公开竞争上岗，鼓励和引导高技能人才向重要关键岗位流动，企业人力资源配置更加合理，为技能人才提供了更多的实现自我价值平台和发展机会。近年来有大量的高技能人才流向了关键技术岗位，涌现出一大批技能带头人、项目负责人。其中54名技能人才通过竞争上岗走上部门经理和中层干部管理岗位。

　　四、抓高技能人才队伍建设，促进了企业可持续发展

　　1、涌现出一批高技能拔尖人才。企业坚持不懈抓技能人才队伍建设，结出硕果。几年来，获得劳动和社会保障部命名的全国技术能手1人；山东省首席技师2人、突出贡献技师2人、技术能手5人；中国机械工业突出贡献技师14名、技术能手10名；济南市首席技师4人、享受政府津贴的突出贡献高级技师9人、突出贡献技师20人，技术能手33人。
　　2、促进了核心技术、高端产品发展。高技能人才队伍的扩大，员工技术素质的不断提高，加快了企业技术进步，有力地推动了“锻压设备自动化、金切机床数控化”的发展。数控锻压设备形成了国内领先、国际先进的设计、制造技术和完善的产品系列，具备了雄厚的“量体裁衣”开发、“交钥匙服务”的能力，并向国际顶尖技术发展。数控金切机床在比国内主要竞争对手起步晚的情况下，迅速崛起，后来居上，具备了提供“高新数控套餐”的能力。
　　3、增强了企业核心竞争力。高技能人才队伍建设，推动了产品质量、生产组织、成本控制、现场管理等工作不断上水平，显著提升了企业核心竞争力，推动了国内外市场营销和国际化经营战略的实施。大、重型机械压力机国内市场占有率提高到80%以上。国际市场营销也不断实现新突破，主要出口市场由40多个国家和地区增至50多个，由发展中国家和地区，转向北美、欧洲等发达国家和地区；出口产品由低技术含量型转向高技术附加值型，由合作开发转向有自主知识产权。具有国际水平的大、重型机械压力机已成为主要出口产品，综合开发制造能力跃居世界同行业前列。